Assessment Center oraz Development Center są jednymi z najskuteczniejszych metod diagnozy kompetencji wcześniej określonych dla danego stanowiska. Te metody diagnozy kompetencji uznawane są za najskuteczniejsze z ok. 70% wskaźnikiem skuteczności diagnostycznej[1].
Często spotykamy się z zamiennym stosowaniem określeń Assessment Center oraz Development Center, co nie jest w pełni poprawne. Czy jednak możemy rozróżnić te dwa pojęcia i wskazać różnice między nimi? Jakie są podobieństwa pomiędzy tymi metodami? Odpowiedzi znajdziecie poniżej.
Podobieństwa:
- Zarówno Assessment Center (określane dalej jako AC), jak i Development Center (opisywane w dalszej części tekstu jako DC) potrzebują kontekstu, jakim jest model kompetencyjny zawierający zbiór wszystkich kompetencji wymaganych na danym stanowisku wraz z wchodzącymi w ich skład wskaźnikami behawioralnymi.
- Istotnym elementem stosowanym przy AC oraz DC jest skala, przy pomocy której możemy umiejscowić zachowanie danej osoby względem wcześniej określonych wskaźników. Jednymi z najczęściej spotykanych są skale 5- oraz 6-punktowe, przy czym każdy poziom jest opisany i zawiera przykładowe zachowania charakterystyczne dla danego poziomu na skali.
- Wymagane jest, aby podczas sesji AC oraz DC każda kompetencja była diagnozowana przez minimum 2 narzędzia, a każdy uczestnik był obserwowany przez więcej niż jednego Asesora.
- Asesorzy metod AC i DC powinni być odpowiednio przeszkoleni, aby móc rzetelnie realizować diagnozy.
- Asesorzy nie powinni znać uczestników biorących udział w sesjach AC oraz DC, gdyż mogłoby mieć to negatywne przełożenie na rzetelność wystawianych not. Wynika to z błędów poznawczych, na jakie narażony jest nasz umysł (m.in. z heurystyki zakotwiczenia[2]).
- Istotnym a zarazem nieodłącznym elementem AC i DC jest narada Asesorów, podczas której integruje się dane zebrane podczas sesji i wyciąga wnioski na ich podstawie.
- W procesie konstruowania sesji AC oraz DC ważny jest dobór różnorodnych narzędzi uprzednio zwalidowanych (m.in. symulacji, wywiadu strukturyzowanego poszerzonego o metodę epizodyczną, zadań indywidualnych oraz grupowych).
- Zarówno w przypadku AC, jak i DC powinny być ustalone konkretne procedury rejestracji zachowań. Najczęściej stosowaną są odręczne notatki Asesorów. Przewagą tej metody nad innymi dostępnymi (np. wideorejestracją) jest brak konieczności uzyskiwania zgody od uczestnika na nagrywanie jego aktywności czy też uniknięcie trudności technicznych (rozładowanie baterii w kamerze, awaria sprzętu).
Różnice:
- AC jest stosowane przy procesach rekrutacyjnych wewnętrznych oraz zewnętrznych, podczas których dokonywana jest diagnoza kandydata. Jej celem jest wyłonienie kandydata, który będzie najbardziej dopasowany kompetencyjnie do oferowanego stanowiska. Natomiast DC wykorzystujemy przy diagnozowaniu potencjału danego pracownika (na jakim poziomie ma kompetencje na stanowisku, które zajmuje).
- Wyniki uzyskane na podstawie AC najczęściej służą podjęciu decyzji o przyjęciu kandydata do pracy/awansowaniu pracownika, natomiast dane wygenerowane podczas DC mogą być pomocne przy projektowaniu i realizowaniu możliwie najlepiej dopasowanych działań rozwojowych.
- Nieodłącznymi elementami DC są raporty dla uczestników sporządzane po sesji, a także późniejsze spotkania feedbackowe, podczas których analizuje się wraz z diagnozowanymi ich wrażenia z sesji, treści raportów, a także mocne strony i obszary do rozwoju (ze szczególnym uwzględnieniem drugiego z wymienionych – rozmowy na ten temat mogą pomóc uczestnikom podjąć działania ukierunkowane na niwelowanie tzw. luk kompetencyjnych. Po sesjach AC nie jest konieczne sporządzanie raportu, a feedback może być bardziej lakoniczny, ograniczający się do informacji dla kandydata, że jego kompetencje odpowiadają lub nie odpowiadają profilowi stanowiska, na które aplikuje. Nie jest to jednak sztywna wytyczna, gdyż feedback dla kandydata może być bardziej rozbudowany – zależy to od polityki firmy.
Zasady dobrze przeprowadzanych sesji AC i DC zostały ujęte w „Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations International Task Force on Assessment Center Guidelines”.
Jeżeli chciałbyś się dowiedzieć więcej na temat metod AC/DC, zachęcamy do wzięcia udziału w szkole certyfikującej przyszłych Asesorów. Szczegółowe informacje o szkole znajdziesz tutaj: https://t.ly/EOApr
Mateusz Szydełko – Konsultant Experum HR
Bibliografia:
[1] Bugalska, A. i Ostrowska, I. (2017). Zastosowanie Development Center w praktyce – case study. Współczesne Problemy Zarządzania, 2, 21-55.
[2] Tversky, A. i Kahneman, D. (1974). Judgment under uncertainty: Heuristics and biases. Science, 185, 1124–1131. DOI: 10.1126/science.185.4157.1124
- Rupp, D. i in. (2015). Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operations: International Taskforce on Assessment Center Guidelines. Journal of Management, 41(4), 1244-1273. DOI: 10.1177/0149206314567780