Nie znam firmy, w której nie mówiłoby się o kompetencjach i dopasowaniu kompetencyjnym. Działy personalne odmieniają te pojęcia przez wszystkie przypadki. Jednak w większości rozumienie tych pojęć nie zawsze jest zgodne z tym, co one rzeczywiście znaczą. W poprzednim artykule analizowaliśmy czym są kompetencje. Teraz chciałbym abyśmy pochylili się nad kolejnym niezmiernie ważnym pojęciem…
Dopasowanie kompetencyjne jest to stopień, w jakim kompetencje posiadane przez pracownika są zgodne z wymaganiami na stanowisku pracy.
W niedopasowaniu kompetencyjnym mogą wystąpić dwie sytuacje:
- niedobór wymaganych kompetencji (luka kompetencyjna) wyraża się zbyt niską wiedzą, umiejętnościami, niedopasowaniem osobowościowym oraz reprezentowaniem nieadekwatnych postaw (system wartości i motywacja).
O niedoborze kompetencji wymaganych (shortage of competencies required) mówimy, kiedy człowiek nie posiada tych, które są od niego oczekiwane, np. brak kompetencji komunikacyjnej w pracy dziennikarza. - nadmiar kompetencji niewymaganych (excess of competencies not required). O takiej sytuacji mówimy, kiedy osoba posiada kompetencje, które nie są od niej wymagane w miejscu pracy. Na przykład: mogę posiadać kompetencje kierownicze, ale pracuję na stanowisku specjalisty, więc nie mam możliwości ich wykorzystania w miejscu pracy.
Im większy wskaźnik dopasowania kompetencyjnego, (czyli mniejszy niedobór kompetencji wymaganych oraz brak nadmiaru kompetencji niewymaganych) tym zadowolenie z pracy i z życia jest większe[1]. Dopasowanie kompetencyjne lub jego brak ma nie tylko wymiar odczucia. Badania dowodzą, że osoby, które nie są dopasowane kompetencyjnie do swojej pracy, zarabiają mniej[2]. Co istotne, dopasowanie kompetencyjne wiąże się z dobrostanem człowieka[3].
Istotną kwestią jest wysokie ryzyko odejścia pracownika w sytuacji jego niedopasowania kompetencyjnego. Istnieją różne sposoby na identyfikowanie ryzyka odejścia pracownika np. metoda wczesnego reagowania wobec zdarzeń ryzykownych w obszarze HR o nazwie Zarządzanie Ryzykiem Biznesowo-Personalnym (w skrócie ZRBP)[4]. Wynik kompetencyjnej oceny okresowej pokazuje precyzyjnie jak jest postrzegane dopasowanie kompetencyjne pracownika. W przypadku sytuacji niedopasowania kompetencyjnego może to być istotna informacja, aby prognozować ryzyko odejścia pracownika z pracy.
Z praktycznego punku widzenia wysokie dopasowanie kompetencyjne sprawia, że praca, którą wykonujemy przebiega sprawnie z zachowaniem wysokiej jakości. To z kolei wpływa na nasze zadowolenie z wykonanej pracy.
Bardzo często od osób z wysokim dopasowaniem kompetencyjnym można usłyszeć, że lubią swoją pracę. Co jest oczywiste, bo każdy lubi robić to, co mu dobrze wychodzi. Wysokie dopasowanie kompetencyjne jest korzystne dla pracownika (wysoka satysfakcja z pracy) i dla pracodawcy (efektywna praca pracownika). Warto zaznaczyć, że niskie dopasowanie kompetencyjne pracownika do wykonywanej pracy nie jest jednoznaczne z tym, że pracownik nie potrafi wykonać danej pracy. Jeżeli jego wiedza i umiejętności (twarda część kompetencji) są wystarczające i będzie bodźcowany zewnętrznie np. nakazem, to pracę wykona. Jednak wydatek jego energii będzie wyższy. Pracę wykona bo musi. Przy wysokim dopasowaniu kompetencyjnym główną rolę gra motywacja wewnętrzna – chcę. Głównym celem stosowania w organizacjach systemu kompetencyjnego jest przeprowadzanie pracowników ze stanu „muszę” do stanu „chcę”.
Głównym celem procesów wspomagania zarządzania pracownikami (uświadomionym lub nie) jest „przeprowadzanie” pracowników ze stanu „muszę” do stanu „chcę”. Jeżeli proces ten jest oparty o dobrze zbudowany system kompetencyjny, to można uzyskać wysoką skuteczność w zakresie diagnozy kompetencji i oceny kompetencji oraz w oparciu o uzyskane dane projektować i realizować skuteczne programy rozwoju kompetencji.
Praktyka jednak pokazuje, że nie we wszystkich organizacjach tak przebiega proces formowania pracowników. W wielu firmach mówi się o rozwoju kompetencji, ale nie zawsze jest to rzeczywisty rozwój kompetencji.
W kolejnym artykule będę chciał przybliżyć pojęcie systemu kompetencyjnego, które obok pojęcia kompetencji i dopasowania kompetencyjnego jest niezmiernie ważne w procesie zarządzania ludźmi w organizacji.
Janusz Dziewit
Dyrektor Zarządzający
Experum HR
Prezes Zarządu
Polskiego Stowarzyszenia Asesorów Metody AC/DC
[1] A. Jastrzębowska-Tyczkowska, K. Skarżyńska, Kiedy zadowoleni z pracy są także zadowoleni z życia? Rola kompetencji pracownika i jego dopasowania do środowiska pracy, Czasopismo Psychologiczne – Psychological Journal, 22 (2), 2016, s. 175
[2] M. Nordin, I. Persson, D. O. Rooth, Education-occupation mismatch: Is there an income penalty? Economics of Education Review 2010, 1047-1059
[3] A. Jastrzębowska, Kompetencje pracownika i jego dopasowanie do stanowiska i środowiska pracy
a zadowolenie z pracy i życia, SWPS Uniwersytet humanistycznospołeczny, Warszawa 2015
[4] por. Ł. Mytnik, Z. Piskorz, D. Badzmirowski. Metoda zarządzania ryzykiem biznesowo-personalnym (ZRBP), Prace naukowe Uniwersytetu ekonomicznego we Wrocławiu, nr 512, Wrocław 2018