Pojęcie „Kompetencja” jest obecnie chyba najczęściej wymawianym słowem przez Działy HR. Jednak praktyka pokazuje, że słowo to jest bardzo różnie rozumiane, a czasami w ogóle nie rozumiane. Nie ułatwia sprawy dostępna literatura, gdyż w niej też spotykamy bardzo różne definicje.
W niniejszym artykule chciałbym trochę przybliżyć to pojęcie w oparciu o jedne z najnowszych badań w odniesieniu do literatury tematu.
Chcę się odnieść do pojęcia kompetencji, które jest najbliższe praktyce zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Moje wieloletnie doświadczenia w projektowaniu i wdrażaniu systemów kompetencyjnych, obserwacja wielu organizacji w zakresie czynników wpływających na efektywność pracowników oraz analiza wielu teoretycznych koncepcji kompetencji pozwala na sformułowanie tego pojęcia w taki sposób, w jaki intuicyjnie rozumie je biznes i która jest zgodna z definicjami formułowanymi przez badaczy.
Kompetencje są kluczowym czynnikiem projektowania i wdrażania systemów kompetencyjnych, czyli tworzenia grup narzędzi w celu opisywania stanowisk pracy językiem kompetencji, diagnozowania ich, oceniania oraz rozwoju. W związku z takim rozumieniem wspomnianych systemów kluczowe jest odniesienie się do ściśle określonej koncepcji kompetencji, która będzie stosowana w danym systemie. Aby móc czymś zarządzać, musi to być zrozumiale określone (nie tylko dla HR’u) i zdefiniowane.
Na podstawie mojej wieloletnich doświadczeń w projektowaniu i wdrażaniu systemów kompetencyjnych oraz przeprowadzonych badań mogę z pełną odpowiedzialnością wysnuć wniosek, że koncepcja kompetencji, która jest najbliższa rozumieniu jej przez biznes składa się z czerech elementów:
Opracowanie własne na podstawie badań i analizy literatury
Koncepcja ta jest spójna z definicjami m.in. takich badaczy jak: D. McClellanda, L. i S. Spencerów, Ch. Woodruffa, A Rakowskiej, czyli ma również uzasadnienie naukowe.
W związku z tym, że poszczególne komponenty kompetencji (wiedza, umiejętności, cechy osobowe, postawy) są bardzo różnie definiowane, ważne jest ich dokładne określenie w kontekście wskazanego pojęcia kompetencji. To, co jest istotne w rozumieniu poszczególnych składowych, to traktowanie ich jako wzajemnie warunkujących się wymiarów, ale niezależnych od siebie.
Przykład:
Umiejętność nie zależy zawsze od wiedzy, bo można wiedzieć o czymś, ale nie umieć tego zrobić, jak również można umieć coś zrobić, ale nie wiedzieć jaki jest mechanizm działania tego. Oczywiście jeżeli umiemy i wiemy oraz wiemy i umiemy, jesteśmy na wyższym poziomie wiedzy i umiejętności.
Poniższa charakterystyka również jest oparta o moją obserwację i przeprowadzone badania.
Wiedza – pojęcie w potocznym rozumieniu bardzo oczywiste, jednak z perspektywy nauki bardzo szerokie i różnorodne. Według „Encyklopedii PWN” wiedza, to
w najogólniejszym sensie rezultat wszelkich możliwych aktów poznania; w węższym znaczeniu — ogół wiarygodnych informacji o rzeczywistości wraz z umiejętnością ich wykorzystywania.
W praktycznym rozumieniu wiedza jako składowa kompetencji, to to wszystko co osoba wie. Źródło wiedzy może być formalne i nieformalne. Proces pozyskiwania wiedzy jest procesem dynamicznym i przebiega w dwóch kierunkach (pozyskiwanie i zapominanie) przez całe nasze życie.
Umiejętności – w zaprezentowanym modelu umiejętność zawiera w sobie dwa elementy: doświadczenie i narzędzia.
Podobnie jak wiedza, także umiejętności w naszym życiu podlegają procesom pozyskiwania i utraty. Definiowanie umiejętności również nie jest jednoznaczne, jednakże większą uwagę do charakteryzowania tego aspektu kompetencji przypisuje się praktyce niż teorii. Najprostsze znaczenie tego składnika znaleźć można w „Słowniku języka polskiego”, w którym umiejętność uznaje się za praktyczną znajomość czegoś, biegłość w czymś[1].
Według mojej obserwacji można wskazać dwie składowe umiejętności: doświadczenie i narzędzia. Logika podpowiada, że nabycie umiejętności wynika z doświadczenia i treningu określonych czynności. Bez podjęcia działania w tym zakresie nie można posiąść określonych umiejętności. Dodatkowo na ich jakość istotny wpływ mają narzędzia, których brak w niektórych sytuacjach pozbawia nas określonych umiejętności.
Cechy osobowości – osobowość jest terminem trudnym do zdefiniowania, a podejście do osobowości różni się w zależności od stanowiska teoretycznego. Ogólnie można powiedzieć, że osobowość to charakterystyczny, względnie stały sposób reagowania jednostki na środowisko społeczno—przyrodnicze, a także sposób wchodzenia z nim w interakcje[2]. Nie wszyscy badacze uwzględniają cechy osobowości jako składnik kompetencji. Biorąc pod uwagę wielość definicji cech osobowości można je różnie interpretować i rozumieć. Osobowość jest fundamentem ludzkich zachowań, które z kolei warunkują stany emocjonalne oraz intelektualne człowieka[3]. Jedną z wielu, ale bardzo jasną i zrozumiałą pod kątem kompetencji, definicją osobowości jest ta, którą stworzył R. Cattel, uznając, że osobowość jest tym, co pozwala przewidzieć, co dana osoba zrobi w danej sytuacji[4]. Według tej definicji najważniejszym celem psychologów badających i charakteryzujących osobowość grupy ludzi, będzie określenie ich działań w różnego rodzaju sytuacjach. Zaproponowane przeze mnie określenie cech osobowości jako jednego z czterech komponentów pojęcia kompetencji składa się z temperamentu i charakteru i jest spójne z tym, jak psychologia określa cechy osobowości.
Niektórzy nie wspominają o tym komponencie, a jeszcze inni tłumaczą dlaczego nie powinno się mówić o cechach osobowości w kategoriach kompetencji. Jednym z nich jest G. Filipowicz, wg którego cechy osobowości są elementem stałym i niezmiennym, co uniemożliwia ich kształtowanie[5]. Praktyka jednak dobitnie pokazuje, że nasza osobowość ma bardzo istotny wpływ na zachowania, czyli jest czynnikiem warunkującym poziom posiadanych kompetencji. Rzeczywiście jednej ze składowych cech osobowości – temperamentu nie możemy kształtować, ale możemy go identyfikować u siebie i poprzez zwiększanie samoświadomości uwzględniać w naszych zachowaniach.
Postawy – stanowią je dwie składowe: system wartości i motywacja. Według „Słownika języka polskiego” wartością jest cecha tego, co jest dobre pod danym względem. Ponadto za wartość uznaje się zasady i przekonania będące podstawą przyjętych w danej społeczności norm etycznych[6].
Drugim „składnikiem” postaw jest motywacja. W psychologii określana jako „proces regulacji psychicznych, nadający energię zachowaniu człowieka i ukierunkowujący je; może mieć charakter świadomy lub nieświadomy. Różne szkoły psychologii zwracają uwagę na odmienne źródła motywacji: w behawioryzmie i współczesnych teoriach uczenia się za główne czynniki motywujące uważa się bodźce zewnętrzne i stany popędowe, powodujące wzrost wewnętrznego napięcia — organizm dążąc do redukcji napięcia inicjuje zachowanie”[7].
W tak rozumianej definicji kompetencji można wyróżnić dwa obszary:
Opracowanie własne
Wiedza i umiejętności stanowią twardą część kompetencji, czyli zasób, a cechy osobowe i postawy stanowią miękką część kompetencji. Miękka część kompetencji „uruchamia” część twardą. Można sobie wyobrazić sytuację kiedy ktoś wie i umie, ale część miękka kompetencji „nie pozwala” mu z tego skorzystać (np. brak motywacji). W takiej sytuacji nie możemy powiedzieć, że ktoś ma kompetencje na wysokim poziomie. Praktyka pokazuje, że część twarda kompetencji jest łatwiejsza do zdiagnozowania, oceny i rozwoju niż część miękka.
Tak zdefiniowana kompetencja ma bardzo praktyczne zastosowanie w organizacjach. Uwzględnia wszystkie elementy mające wpływ na efektywność pracownika. Odpowiednie bodźcowanie osoby w czterech obszarach definiujących kompetencje powoduje rzeczywisty ich wzrost i przekłada się na uzyskanie oczekiwanych zachowań.
Janusz Dziewit
Dyrektor Zarządzający
Experum HR
Prezes Zarządu
Polskiego Stowarzyszenia Asesorów Metody AC/DC
[1] Słownik języka polskiego, https://sjp.pwn.pl/sjp/umiejetnosc;2532708.html, [dostęp: 12.06.2020.].
[2] Instytut Psychologii Zdrowia Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, http://www.psychologia.edu.pl/slownik/id.osobowosc/i.html, [dostęp: 12.06.2020].
[3] T. Mądrzycki,, Osobowość jako system tworzący i realizujący plany, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 1996, s. 12.
[4] H. Gasiul, Psychologia osobowości, Difin, Warszawa 2006, s. 29.
[5] G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004, s. 19.
[6] Słownik języka polskiego, https://sjp.pwn.pl/sjp/wartosc;2534732.html [dostęp: 12.06.2020.]
[7] Encyklopedia PWN, https://encyklopedia.pwn.pl/haslo/motywacja;3943894.html z dnia 28.12.2020.